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花样辞职信,就是不告诉你为什么辞职。

2017-07-11 17:08:00 来源: 互联网
互联网时代言论公开,信息传递迅速,只要有“爆点”路人也能迅速走红,近年来更是连辞职信都能时常火上热搜。 比如写成诗的“最有文采辞职信”、世界那么大想带孩子去看看的“最具情怀辞职信”、还有找“托词”说“找不到对象的”…… 然而这些辞职信都在说明同一个问题:多数员工辞职信上都不会写明真正的离职原因。究竟员工为什么要离职?优秀人才要怎么留住? 企业每年都会有一定的人员交替,如果领导者认为“人走了就再招,工作总会有人做”,没把人员离职成本算在心里,久而久之公司就如同空壳,因为没有稳定的核心力量。 试用期内离职 多数与HR或直属领导有关。比如招聘时欺骗、隐瞒,单位、岗位与应聘时介绍的不符;承诺的福利及发展机会没有落实;希望新人一进公司就能创造价值,却没有人“带”…… 试用期不只是企业考察新人,他们也会判断这份工作是否有价值。 工作1-2年离职 大多与职位晋升、个人发展有关。他们已经过了“适应期”“学习期”,熟悉了公司的业务,成为“老员工”真正开始为公司创造价值。 如果没有新的机会能让他们突破自我,进一步成长学习或晋升,他们就会自己去寻找新的挑战、新的平台。 工作6年及以上离职 一般是因为工作倦怠。员工不是机器人,每天重复同样的工作,缺少新鲜感、挑战性,久了就会对工作失去兴趣。 这类员工尽管已经做到公司的核心骨干,也会为了自己的职业生涯再另谋高就,这就亏大了。 招聘、入职培训、岗位培训、其他培训、经验累积……企业培养出一名优秀员工耗费的成本巨大,当公司提供的机会反而跟不上他们的能力时,就会造成人员的流失。这时再招新人,一切又要重新开始。 所有人都会因为成长而感到欣喜。与其怕招新人为他人做嫁衣,怕骨干老员工跳槽,不妨从自身想想,怎么降低人才的流失。 以下这几个问题,大家可以思考一下,或许对员工管理会有新的看法:能为员工不同阶段的技能提升提供机会吗?尊重、认可员工的付出和工作能力吗?能让员工有归属感吗?