一般来说，HR了解应聘者的方式是通过简历和一些简单的面试问答，但事实上，仅仅通过这两种方式来了解应聘者，是远远不够的。 现在网络发达时代，但凡有过一些面试经历的人，他们伪装过的简历，简直不要太好看，他们懂得理数据、说结果，每一段工作经历看起来都是那么的完美，他的成长经历会让HR眼前一亮，觉得这就是企业要找的人才，不可多得的优秀人才呀！ 然而，这一切都是假象，“如何写简历，回答面试官的问题，给面试官留下好印象，跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜，有条有框，简单易操作。一个人只要肯花两天功夫包装自己，面试阶段骗过HR简直易如反掌。 那么，虚假简历都有哪些表现形式呢？ 时间矛盾 简历上前后时间衔接不正确，在同一时间内在两家企业工作，或者一边在读书一边在做全职工作。 为了满足“在本岗位工作满几年”的招聘要求，应聘者有意拉长与应聘岗位相关的工作年限，而忘了调整其他时间。这样造假的手法最低劣，也是最易识别的。 低龄高就 为了显示自己的才能而夸大其词。之前小编就见过一个应聘者毕业一年在简历里写之前是公司副总的，当然后来证实是假的。这种情况现实生活中出现的几率甚小（不是没有）。 全能人才 通用型简历，无论你招聘的岗位是什么，他都具备该岗位需要的所有能力，在个人能力说明里面写着：会运营，懂推广，PS、AI熟练，开发也懂，写文案也写得来，还懂组织会管理，新媒体、传统媒体，渠道、铺排都有相关工作经验。 刻意夸大 明明就是三五十人的小公司，却要描述成成千上万人的大企业，以抬高自己工作职位的重要性和含金量。 真的假不了，假的真不了。今天，小编就给HR安利几种识别简历造假的方法，简单易上手，赶快学起来吧！ 01 没见到人之前——肉眼判断法 先从简历判断，最简单的就是初入职场的求职者，一来造假不走心，二来确实还太嫩，比如：写得自己什么都会，刚从学校毕业就是全能型人才，会开发会设计会写文案的还能吃苦的，这是最愚蠢的错误，一刚大学毕业的小伙子一入职场就要一统江湖了？这个一看就是假的！ 有的简历写的感觉这人万里挑一可遇不可求啊，一看期望薪资，才三千……嗯？这是神仙姐姐派来拯救我们公司的是吗？你敢来我也不敢要呀！ 还有的简历前后时间都是矛盾的，2016年6月份毕业，上一家公司的工作时长居然是3年？你这是把加班的时间也算上了吗亲？这种简直是在考察HR的智商。 HR都是老油条了，靠干这个吃饭的，一新手碰瓷的想要在老司机面前秀演技……那肯定是行不通的，一下就识破了…… 02 网络搜查法 这是HR必须要学会的一招，现在的应聘者在来面试之前都懂得上网查一下公司是否靠谱，看一下网络上是不是有公司的负面评价，我们HR在招人时也要懂得利用网络搜查来得到我们想要的信息。 有的应聘者工作经验写了某某公司，百度一搜，这家公司根本不存在……工商没有注册信息，连百度搜公司名都干干净净什么收录都没有，小编在想，这家公司名是不是你起早贪黑在玩王者荣耀的时候遇到的坑队友ID啊...... 还有一种情况，有些应聘者为了变现自己有大公司的工作经验，上家公司本来是个几十人的小公司，硬是写了公司员工八百人，一来，如果是同行业的人家HR肯定心里有数，二来，网上招聘信息里面，公司发布的一般都有公司规模，一搜就看到了。 很多基本信息，非常容易搜索判断，比如HR一看大学名称，这么奇怪的名字？网上一查，什么信息都没有，别说招生信息，学校活动了，连地址都找不到？ 03 询问法 应聘者在某家公司任职过某职位，最简单的核实方法：询问法。 一个行业混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，发个微信打个电话，“老刘，你不是曾经在xx公司干过吗，有个叫XXX的你认识不，他当时负责什么啊，这人咋样……”分分钟就得到他想要的信息了。 这种方法，小编就经常用，针对职位较高的应聘者，这种判断方法，简单粗暴且直接有效。 每个人都在简历里，把自己写的和花一样，但过去的工作表现，“别人眼中的他”没有办法伪装。 有人可能会说，老刘辞职得早，这个应聘者可能进上家公司的时候，老刘就已经离职了，那老刘可以问一下仍在职的同事呀，办法总是人想出来的，HR在这方面不能偷懒，特别是高端职位，一定要慎重调查！ 04 见到人的时候——面试判断法 简历真心没看出什么毛病，网上也查不到什么纰漏，造假造的还算走心，HR给了面试机会，但这时候可千万不能掉以轻心，网恋面现是最容易见光死的，应聘也一样，太多见到面试官就原形毕露的了，你可得把好关！ 经常会有应聘者在简历里写自己是一个有着5年相关经验的程序员，代码写的特别风骚，加班加得特别欢快，一个月能完成两个月的工作量，可面试官给了一份面试题，当场懵了，啥都做不出来。 还有一些应聘者说自己之前担任xx项目总负责人，那么——“说说你做的这个项目的情况”，HR可以在他叙述的过程中，通过询问的方式来验证，很多编造的经历，应聘者回答时下意识的停顿思考，脸上眼神中的慌乱，前言不搭后语的叙述……是很容易被识破的。 职业领域什么都擅长，各种经验都非常丰富，问一个实际的工作问题，“这事你来负责会如何处理”，没那个本事自然分分钟露了馅。 05 确定入职前——背景调查法： 面试通过，确定录取了，在他入职前，HR还得做足功夫。 比如，做基本的资料核实，像学历，在学信网查询下学历是否真实。 专业资格证书，可以上相关网站查询证书编号是否正确。 身份证可以上背调网站查询是否有网贷黑名单、犯罪记录等等。 在核实确认工作经验，需要用点小技巧：一般自己有做过背调的HR肯定有这方面的感受，很多证明人他们倒也不是说不愿意配合你，他们是配合你了，但是整体给的评语非常的笼统，无论你问什么他的回答都是“挺好的”、“还可以”、“差不多”，让你根本分不清是真是假。面对这种情况，HR应该怎样去应对呢？ 在这里给大家举一个具体的例子： 候选人A在面试中称自己每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导的嘉奖。 A的老板在回答了一连串的“还可以”之后，你就会问他“和A平级的您的下属中总共有几个？”A的老板就回答“七八个吧，都是大区销售经理”。 这时候你就要问“A在他所有的平级当中，他的业绩排名是排名如何的呢？”那A的老板就可能会回答“中等”。 然后你要进一步地追问：“那除了工龄或公司的补贴以外，您有没有给A涨过薪水？”那老板可能回答说：“公司确实是有调薪的政策，但是每年公司部门里面可能也就只有一两个名额，轮不到他”。 通过这些问题的分解，我们基本上就可以判断出来，A是不是真的像他自己所说的，每年都有超额完成任务，然后老板嘴巴里面说的“还可以吧”具体是什么意思了。 问到这里，我们不妨再追加一个问题：“那A提出离职之后，您有进行挽留吗？”他的老板如果回答说：“那个时候我很忙都没有顾得上”。 这时候我们如果还不死心，还有顾虑的话，还可以再追问一个问题“如果还有合作的机会的话，您愿意重新录用他吗？”那老板这时候可能会回答：“这要看什么机会了”。 这样我们就很明显的可以知道，A在上家公司的基本情况，以及真实情况与他口述的情况出入有多大了。 通过这样的方式去判断简历的真伪，可以很有效的知道员工是否适合公司，大大的提高HR的招人成功率，这样才不会导致招到人，却“遇人不淑”，HR最后还得背黑锅呀！